Mała wielka firma » ocena pracownika

Podcast #33: Cisza wyborcza

Marek Jankowski — Fri, 02 Jul 2010 19:30:41 +0000

Dziś o północy zacznie się cisza wyborcza przed drugą turą wyborów prezydenckich. Ale najnowszy odcinek podcastu „Mała wielka firma” publikujemy wcześniej, możemy więc powiedzieć w nim co tylko chcemy. Słuchasz na własną odpowiedzialność. Za skutki uboczne, szczególnie w postaci wtargnięcia ABW i zabezpieczenie komputera jako dowodu rzeczowego, autorzy podcastu nie biorą odpowiedzialności.

Zobacz też:

Jak nie oceniać pracowników

Marek Jankowski — Sun, 15 Mar 2009 09:59:27 +0000

„Oceny pracownicze nie działają” – pisze Susan M. Heathfield na About.com. Pani Heathfield ma 35 lat doświadczeń w zarządzaniu kadrami. Według niej, ocenianie szkodzi wydajności pracy, niszczy zaufanie, zaburza harmonię i wcale nie zachęca do poprawiania wyników. Prowadzi do marnowania talentów ludzi od HR–u i menedżerów, a co więcej ogranicza ich wpływ na poprawę wydajności firmy.

Wszystkie te kataklizmy grożą nam, jeżeli będziemy oceniać naszych pracowników w tradycyjny sposób.

Klasyczne ocenianie wygląda tak, że raz w roku menedżer pisze opinię o swoim pracowniku, którą dostarcza do działu kadr. Niekiedy pracownik wypełnia również arkusz samooceny i przekazuje go przełożonemu. Rezultatem jest zbiór subiektywnych spostrzeżeń (bo na dokładne pomiary efektywności nikt w firmie ma sposobu ani czasu) poczynionych zwykle w ostatnich tygodniach (bo pamięć ludzka jest ulotna).

Ocenianie wydajności pracowników jest drugim – po zwalnianiu – najbardziej nielubianym obowiązkiem menedżerów. Nic dziwnego, że spóźniają się z oddaniem wypełnionych formularzy miesiącami. A rola haerowców w firmie sprowadza się w dużej mierze do przypominania im o tym obowiązku.

Ocena o trudne i czasochłonne zadanie. Jeżeli opinia nie jest najlepsza, może zaszkodzić pracownikowi, a nikt nie lubi wytykać innym ich niedociągnięć i rzucać kłód pod nogi. Czasem więc, w imię pielęgnowania dobrej atmosfery w firmie, menedżerowie oceniają swoich ludzi tak, jak ksiądz na lekcjach religii w moim liceum. Jeżeli ktoś bardzo mu podpadł, miał na świadectwie piątkę. Reszta dostawała szóstki.

W wielu małych firmach nie ma takich problemów, bo właściciele w ogóle nie zawracają sobie głowy okresowymi ocenami. Jeżeli pracownik popełni błąd, zwracają mu uwagę. Kiedy wyczerpie ich cierpliwość, zwalniają.

Oceny pracowników mogą (i powinny) służyć rozwojowi firmy. Susan Heathfield radzi:

indywidualną wydajność należy mierzyć obiektywnymi wskaźnikami,
cele pracownika powinny być powiązane z celami całego przedsiębiorstwa,
informacje zwrotne powinny być przekazywane regularnie,
informacja zwrotna powinna mieć formę dyskusji, w której biorą udział pracownik i zwierzchnik, a opinie dostarczają również: inni pracownicy na równoległych stanowiskach, bezpośredni podwładni ocenianego pracownika oraz klienci (tzw. ocena 360 stopni).

Umiejętność skutecznego przekazywania informacji zwrotnej to prawdziwa sztuka. Mistrzem w tej dziedzinie jest mój były szef z RMF–u, Wacław Sondej. Do dziś pamiętam sytuację sprzed 9 lub 10 lat. Serwis dla kierowców czytał tego dnia Sebastian, który za kilka tygodni miał się żenić. Po wyjściu ze studia, usłyszał: – Sebastian, ja wiem, że jeżeli chodzi o rodzaj żeński, to w tej chwili liczy się dla ciebie tylko Marta. Ale „minuta” też jest rodzaju żeńskiego. Dlatego nie mówimy „półtora”, tylko „półtorej minuty po 16–stej”…

Zobacz też:

Kogo warto zatrudnić

Marek Jankowski — Fri, 02 Jan 2009 10:28:56 +0000

Dobry kandydat na pracownika to bez wątpienia taki, który ma wiedzę i umiejętności potrzebne na danym stanowisku. Ale to nie wszystko. Specjaliści od zarządzania kadrami uważają, że dużo ważniejsze od formalnych kwalifikacji, które da się w miarę łatwo uzupełnić, są cechy osobowości.

Jack Welch w książce „Winning znaczy zwyciężać” podaje wzór na dobrego pracownika: 4E+P. Ale zanim w ogóle będzie można go zastosować, trzeba upewnić się, czy pracownik spełnia trzy kryteria:

uczciwość – nie wystarczy, jeżeli nie kradnie, musi też mówić prawdę i dotrzymywać słowa;
inteligencja – powinien być dociekliwy i mieć szerokie horyzonty,
dojrzałość – czyli odporność na stres, umiejętność radzenia sobie z porażkami, pokora.

Po zaliczeniu tych trzech wstępnych testów przechodzimy do równania 4E+P (energy + energize + edge + execute + passion). Dobry pracownik to taki, który:

emanuje pozytywną energią,
potrafi wyzwalać pozytywną energię u innych,
ma odwagę niezbędną do podejmowania trudnych decyzji,
jest skuteczny w realizacji obranych celów,
praca jest jego pasją.

Jack Welch podaje jeszcze kilka dodatkowych cech, które powinny cechować liderów najwyższego szczebla (czyli i Ciebie jako szefa firmy). To autentyczność (pewność siebie), przenikliwość (zdolność przewidywania przyszłości), skłonność do otaczania się ludźmi zdolniejszymi i bystrzejszymi od siebie oraz prężność (uczenie się na błędach i nie poddawanie się niepowodzeniom).

Zobacz też:

Samoocena pracownika w 7 pytaniach

Marek Jankowski — Wed, 17 Dec 2008 12:08:12 +0000

Mało kto lubi być oceniany. Każdy miał kiedyś nauczyciela, który stawiał sobie za punkt honoru udowodnienie, że na piątkę umie tylko Pan Bóg, na czwórkę on sam, a uczeń jest w stanie „zabłysnąć” najwyżej na dostateczny. I trauma gotowa.

Dla szefa rozmowa oceniająca to mało atrakcyjny obowiązek. Trzeba się przygotować, zebrać informacje o każdym pracowniku, poza tym mało kto lubi mówić innej osobie w twarz, że z czymś sobie nie radzi. Pracownik z kolei jest zestresowany, bo wie dużo lepiej od szefa, co ma na sumieniu.

Nie ma reguły mówiącej, jak często należy przeprowadzać oceny pracowników. Bieżące uwagi przekazuje się na bieżąco. Raz na jakiś czas (w praktyce raz na kwartał, raz na pół roku albo raz na rok) należy jednak dodatkowo zrobić podsumowanie.

Jeżeli chcesz, żeby twoje rozmowy oceniające naprawdę przynosiły efekt, poproś pracownika, żeby ocenił się sam. Możesz wykorzystać do tego poniższe pytania.

Jakie sukcesy odniosłeś w pracy od poprzedniej rozmowy oceniającej?
W jaki sposób to osiągnąłeś?
Jakich celów w tym okresie nie zrealizowałeś?
Dlaczego ci się to nie udało?
Jakie wnioski z tego wyciągnąłeś?
Gdybyś był na moim miejscu, jak byś postąpił z takim pracownikiem?
Jaki cel planujesz osiągnąć w następnym okresie?

Wymagaj konkretnych odpowiedzi. Nie daj się zbyć okrągłymi zdaniami typu „No nie wiem, trudno jest mówić o swoich osiągnięciach” albo „Właściwie to osiągnąłem wszystko, co było do osiągnięcia”. Słuchaj i wyciągaj wnioski. Bo rozmowa oceniająca nie służy temu, żeby pracownik dowiedział się co o nim myślisz. Ma go motywować, rozwijać, wzmacniać wiarę w jego mocne strony i eliminować słabsze. Nie osiągniesz tego wygłaszając komunikat, którego pracownik z pokorą wysłucha. Rozmowa oceniająca, jak sama nazwa wskazuje, musi być dialogiem.

Zobacz też:

Ocena pracownika

Marek Jankowski — Sat, 16 Feb 2008 00:27:26 +0000

Podobno oceny pracowników to w większości przypadków proces nielubiany ani przez szefów, ani przez podwładnych. Przez pierwszych jest często traktowany jak uciążliwy obowiązek, a drugich stresuje, bo przecież nikt z nas nie lubi być oceniany, prawda?

Być może kluczem do zmiany tego negatywnego podejścia jest uświadomienie sobie, że nie oceniamy konkretnej osoby, tylko wykonywaną przez nią pracę.

Nasza rola jest taka sama, jak rola trenera, który pomaga swojemu podopiecznemu osiągnąć wyżyny sportowego mistrzostwa. Tu właśnie o to chodzi, żeby nasz „zawodnik” był coraz lepszy. Opłaca się to i jemu, i nam.

Ocena jest znacznie łatwiejsza, jeżeli pracownik od początku dokładnie wie, czego się od niego wymaga. Wtedy sam jest w stanie stwierdzić, czy podołał powierzonym mu obowiązkom. I nie powinien mieć pretensji do zwierzchnika, że ten nagle wymaga od niego nie wiadomo jakich cudów.

Inny ważny element to przekazywana na bieżąco informacja zwrotna. Jeżeli widzisz, że pracownik z jakichkolwiek powodów nie spełnia oczekiwań, porozmawiaj z nim o tym. Nie czekaj do następnej oceny okresowej. Jeżeli widzisz, że daje z siebie wszystko, tym bardziej natychmiast go pochwal.

Ocenie podlegają nie tylko kwalifikacje twoich ludzi i ich efektywność, ale też cechy osobowości oraz konkretnie zachowania. Jest mnóstwo powodów do komentowania.