Mała wielka firma » motywowanie pracowników

Podcast #57: Szkolenia firmowe

Marek Jankowski — Sun, 04 Sep 2011 18:00:18 +0000

Jak wynika z moich obserwacji, dwa najczęstsze powody, dla których małe firmy decydują się na inwestycję w przeszkolenie swoich ludzi to: (1) nadarzająca się okazja w postaci szkolenia darmowego albo prawie darmowego, czyli dofinansowanego przez UE; (2) doraźna potrzeba podniesienia kwalifikacji w jakiejś dziedzinie. Oczywiście mogą one też występować łącznie (np. jest konieczność zdobycia nowych umiejętności, więc właściciel z założenia szuka w kategorii „EFS”).

Niewiele firm podchodzi do szkoleń w sposób systematyczny, traktując je jako rutynową formę podnoszenia wartości swojego kapitału (w tym przypadku ludzkiego). Tymczasem odświeżanie i uzupełnianie wiedzy w głowach pracowników można – i warto – potraktować podobnie, jak bieżące aktualizowanie oprogramowania w biurowych komputerach, przeglądy firmowych samochodów czy malowanie ścian w pomieszczeniach, gdzie przyjmujemy klientów.

Podcastu „Mała wielka firma” możesz też słuchać w radiu Kontestacja.

Zobacz też:

Podcast #48: Pomnażasz czy podcinasz skrzydła?

Marek Jankowski — Sun, 17 Apr 2011 17:00:51 +0000

Po dość długiej przerwie spowodowanej nawałem obowiązków służbowych, podcast „Mała wielka firma” powraca :–) W tym odcinku zajmujemy się dwoma typami zachowań menedżerów.

Szefowie pierwszej kategorii (diminishers) sprawiają, że podwładni pracują „normalnie”, czyli na 20–30% swoich możliwości. Druga grupa (multipliers) to przełożeni, dzięki którym wydajność pracowników rośnie nawet kilkukrotnie.

Za inspirację dziękujemy Liz Wiseman, autorce książki „Multipliers: How the Best Leaders Make Everyone Smarter”.

Podcastu „Mała wielka firma” możesz też słuchać w radiu Kontestacja.

Zobacz też:

Czytać nie nauczyli?

Marek Jankowski — Tue, 27 Oct 2009 10:03:22 +0000

Kierowca autobusu miejskiego rozpoczął pracę o 4 rano. Po kilku godzinach przebijania się przez poranne korki, około 9:30, zjechał wreszcie na pętlę, na zasłużone śniadanie. Sięgnął do torby i zaczął wyciągać bułkę. Nagle usłyszał pukanie w boczną szybę.

– O której pan odjeżdża?

Odwrócił się, żeby odpowiedzieć.

– Za 15 minut.

Pasażer skinął głową i odszedł. Kierowca znów sięgnął po bułkę. Wyciągnął ją z woreczka, zaczął rozwijać folię. Otworzył usta i… usłyszał za szybką kolejnego pasażera:

– Kiedy pan jedzie?

Głos był młody, a kierowca głodny i zmęczony. Nie odwracając głowy, rzucił:

– Na słupku jest rozkład. Czytać nie nauczyli?

– Nauczyli, proszę pana – usłyszał. – Ale tylko Braillem…

Jeżeli twojemu pracownikowi zdarzy się kiedyś odreagowywać swoje złe samopoczucie na kliencie, opowiedz mu tę historię.

Zobacz też:

Korzyść firmy czy pracownika?

Marek Jankowski — Mon, 29 Jun 2009 07:00:40 +0000

Kupuję notebooka w Media Expercie. Oczywiście tych, które były w gazetce promocyjnej już nie ma, ale jest prawie identyczny. Prawie polega na tym, że nie ma wyjścia HDMI, ale za to kosztuje o 160 zł więcej :–)

Pytam sprzedawcę, czy może jeszcze zrobić coś z ceną. Biegnie zapytać kierownika i za moment wraca z wiadomością, że może obniżyć ją o 60 zł. Próbuję dalej. – W takim razie mam taką propozycję… – zaczynam. – Nie mogę zrobić już nic więcej – wcina się sprzedawca, choć nie wie jeszcze o co chodzi.

– Proszę posłuchać – kontynuuję. – Planowałem, że za komputer zapłacę kartą. Wy od tej transakcji zapłacicie 2,5% prowizji, czyli kilkadziesiąt złotych. Więc propozycja jest następująca. Ja pójdę do bankomatu i przyniosę gotówkę, a pan zmniejszy mi cenę jeszcze o te 2,5%.

– Nic z tego – mówi sprzedawca. – Dla na karta i gotówka to jedno i to samo.

– Jak to? – dziwię się. – Przecież od transakcji kartą firma musi zapłacić prowizję!

– Firma tak, ale nie market – oświeca mnie rozmówca.

Gdyby koszty transakcji kartami były przerzucane na markety, zamiast płacone przez centralę, klienci mogliby liczyć na większe rabaty. Ale ponieważ dla marketu „nie ma różnicy”, nawet kreatywnie nastawiony kupujący nic nie wskóra, choć ma rację.

Może być jeszcze inna sytuacja. Prowizja sprzedawcy może być naliczana od wartości sprzedaż. To normalne. Ale – paradoksalnie, jak mawiał Perła z „Oficera” – większa wartość sprzedaży wcale nie musi oznaczać większych zysków. Jeżeli klient płaci za komputer za 2000 zł, a 50 zł zabiera operator kart płatniczych, to opłaca nam się sprzedać ten sam komputer za 1960 zł klientowi płacącemu gotówką. Oddanie całych 50 zł klientowi, a nie Polcardowi też ma sens. W końcu lepiej pójść na rękę komuś, kto zostawia u nas pieniądze, niż temu, kto je nam zabiera – nawet gdy wysoko cenimy jego usługi.

W motywowaniu pracowników łatwo o błąd. System motywacyjny powinien więc działać tak, żeby pracownik był nagradzany za działania na rzecz firmy, a nie samego siebie, dostawcy czy nawet klienta.

Zobacz też:

Podcast #9: Planowanie, organizowanie, motywowanie

Marek Jankowski — Mon, 04 May 2009 07:30:40 +0000

Planowanie, organizowanie, motywowanie i kontrola – to czynności, których szef nie może zlecić nikomu innemu. W najnowszym odcinku podcastu „Mała wielka firma” w niecałe 18 minut udało nam się omówić 3 z nich. Dokończymy przy następnej okazji.

W podróży po meandrach zarządzania kadrami towarzyszyli nam: Leo Beenhakker, Artur Boruc, senator Tomasz Misiak, Monika Olejnik i Jan Rokita.

Spis treści:

podstawowe funkcje kierownicze,
prognozowanie wyników finansowych,
rola dobrej organizacji pracy w firmie,
powody marnowania czasu pracy przez pracowników,
fotografia dnia roboczego,
motywowanie metodą kija i marchewki,
pieniądze jako czynnik motywujący do pracy,
ryzyko związane z wymierzaniem kar pracownikom,
awanse a poziom niekompetencji,
niematerialne sposoby motywowania.

Życzymy miłego odbioru :–)

Zobacz też:

Nie da się?

Marek Jankowski — Sun, 21 Dec 2008 18:36:13 +0000

Kiedyś do rachunku telefonicznego nie dostawało się billingu. Fotograf z Telekomunikacji jechał do skrzynki z licznikami, robił zdjęcie, wywoływał je, a później panie w księgowości odczytywały z lupą kto ile impulsów wydzwonił…

Pewnego dnia do młodego, zdolnego inżyniera zgłosił się profesor. – Siedzisz w tych komputerach, może byś wymyślił coś takiego, żeby było wiadomo kto do kogo dzwoni? – zaproponował.

Inżynier podjął wyzwanie. Po kilku tygodniach przyniósł swojemu promotorowi starannie przygotowaną pracę, w której skrupulatnie wyliczył argumenty świadczące o tym, że takiego systemu nie da się stworzyć. A zaraz potem zabrał się do pracy i… stworzył go.

Jeżeli pracownik mówi Ci, że czegoś nie da się zrobić, to może oznaczać, że:

nie chce mu się spróbować,
ma swoje powody, żeby tego nie zrobić,
ma nadzieję, że piętrząc trudności np. wywalczy premię,
jego kwalifikacje nie odpowiadają potrzebom stanowiska, na którym pracuje.

Warto ustalić prawdziwą przyczynę. Jako szef powinieneś wiedzieć, czy Twojemu człowiekowi brak umiejętności, czy motywacji.

Jeżeli tego pierwszego, to znaczy że nie przyłożyłeś się wystarczająco do rozmowy kwalifikacyjnej. Musisz więc albo zainwestować w przeszkolenie pracownika, albo w kolejną rekrutację.

Ale w zdecydowanej większości przypadków problem tkwi w motywacji. Kiedy kupiłem mieszkanie, chciałem przenieść kaloryfer w łazience w inne miejsce. Zapytałem szefa ekipy, czy da się to zrobić. W odpowiedzi usłyszałem: – Od kiedy Fenicjanie wynaleźli pieniądze, wszystko da się zrobić.

Zobacz też:

Osobowość ważniejsza niż kompetencje

Marek Jankowski — Wed, 14 Nov 2007 10:52:47 +0000

Przeprowadzając rekrutację stajemy nieraz przed trudnym wyborem. Mamy do wyboru dwóch kandydatów. Jeden od razu przypadł nam do gustu, ale trochę brakuje mu kwalifikacji. Drugi spełnia wszystkie wymagania jeżeli chodzi o wiedzę i umiejętności, ale mamy obawy, czy dogada się z zespołem.

Byłem ostatnio na wykładzie Piotra Ruty, marketing managera w Grupie Talents. Wśród kandydatów do pracy wyróżnił on cztery typy.

Zbyt małe kwalifikacje i niekorzystne cechy osobowości.
Zbyt małe kwalifikacje, odpowiednia osobowość.
Odpowiednie kwalifikacje, niekorzystne cechy osobowości.
Odpowiednie kwalifikacje i osobowość.

Pierwszą osobę od razu skreślamy. Druga i trzecia mają pewne braki w porównaniu do profilu idealnego kandydata. Ideałem wydaje się czwarty wariant. Ale czy na pewno?

Tak, jeżeli chcemy zatrudnić kogoś do jednorazowego projektu. Ale wbrew pozorom nie, gdy chodzi o pracownika na stałe.

Osoba idealnie spełniająca od początku wszystkie kryteria wymagane na danym stanowisku szybko się nudzi. Wyższa pensja, nowe biuro, służbowe auto czy komórka motywują na początku, ale wkrótce zaczynają być traktowane jako standard. Ryzykujemy więc, że takiego pracownika łatwo podkupi nam konkurencja.

Pozostają warianty drugi i trzeci. Czy lepiej postawić na kogoś, kto ma pewne (niewielkie) braki w kwalifikacjach, czy raczej fachowca, ale nie do końca odpowiadającego wymaganemu profilowi osobowości?

Zdaniem fachowców (moim zresztą też), lepiej wybrać „dwójkę”.

Łatwiej poszerzyć wiedzę i umiejętności niż zmienić swój charakter.
Fakt opanowania określonych kompetencji można stwierdzić w sposób bezsporny. Ocena osobowości jest zawsze dużo bardziej subiektywna.
Konfliktowy, opryskliwy lub egoistyczny pracownik demotywuje i dezintegruje zespół.

Bez kwalifikacji zawodowych trudno planować karierę. Czasem ważniejsza od kolejnych dyplomów i certyfikatów jest jednak osobowość i umiejętności interpersonalne.