Mała wielka firma » dobór pracowników

Podcast #55: Sztuka zatrudniania

Marek Jankowski — Mon, 25 Jul 2011 11:00:27 +0000

Zatrudnianie pracowników to trudne zadanie. Koszty chybionej decyzji mogą być bardzo wysokie: od pensji wypłaconych za marną pracę, przez szkolenia i utracone szanse zarobienia pieniędzy, aż po obniżenie morale pozostałych pracowników.

O tym, jak znaleźć dobrego pracownika mówiliśmy już ponad dwa lata temu. Teraz uzupełniamy ten temat – dowiesz się m.in. jak zamienić rekrutację we wciągającą grę, która zmotywuje kandydatów i podniesie poziom składanych aplikacji.

Podcastu „Mała wielka firma” możesz też słuchać w radiu Kontestacja.

Zobacz też:

Podcast #48: Pomnażasz czy podcinasz skrzydła?

Marek Jankowski — Sun, 17 Apr 2011 17:00:51 +0000

Po dość długiej przerwie spowodowanej nawałem obowiązków służbowych, podcast „Mała wielka firma” powraca :–) W tym odcinku zajmujemy się dwoma typami zachowań menedżerów.

Szefowie pierwszej kategorii (diminishers) sprawiają, że podwładni pracują „normalnie”, czyli na 20–30% swoich możliwości. Druga grupa (multipliers) to przełożeni, dzięki którym wydajność pracowników rośnie nawet kilkukrotnie.

Za inspirację dziękujemy Liz Wiseman, autorce książki „Multipliers: How the Best Leaders Make Everyone Smarter”.

Podcastu „Mała wielka firma” możesz też słuchać w radiu Kontestacja.

Zobacz też:

Podcast #10: Słuchacz z Sao Paulo

Marek Jankowski — Wed, 17 Jun 2009 22:00:08 +0000

Ten odcinek podcastu „Mała wielka firma” jest wyjątkowy z trzech powodów.

Po pierwsze: pojawia się w nim trzeci głos, należący do naszego słuchacza Michała Słowika, który przysłał nam swoje komentarze i pytania aż z Sao Paulo.

Po drugie: skoro mówi trzech, a nie dwóch, potrzeba więcej czasu, więc zamiast standardowych 20 minut mamy tym razem pół godziny.

Po trzecie: wyjątkowo długi był też czas oczekiwania na ten odcinek. Jeżeli chcecie wiedzieć dlaczego, piszcie do Pawła. Ale nie liczcie na szybką odpowiedź ;–P

Michał mówi w swoim komentarzu m.in. o wątpliwościach związanych z zawężaniem marki i o przykładach działania wręcz odwrotnego (czyli jej poszerzania) oraz o docieraniu reklamą do różnych grup docelowych. Atmosfera robi się gorąca. Wychodzi na jaw, dlaczego Paweł ciągle dostaje spamy o Viagrze. Podpowiadamy też, jak mimochodem przekonać system wyświetlający reklamy w Internecie, że jesteś gejem.

Na szczęście te swawole zostają przerwane kolejnym pytaniem, z zupełnie innej beczki. Michał prowadzi agencję robiącą serwisy internetowe i zatrudnia grafików: od niezbyt błyskotliwych, ale za to tanich, po prawdziwych wirtuozów tabletu. Czy powinien reklamować swoje usługi jako dostępne „na każdą kieszeń”, czy „dla najbardziej wymagających”? Prawdziwie hamletowski dylemat rozstrzygamy w kilku zdaniach. No, może kilkunastu, bo zwięzłość nie jest naszą największą cnotą.

Później znów emocje rosną jak w wenezuelskim serialu. Michał jest zbulwersowany tym, co ostatnio mówiliśmy o wizytówkach. W pewnym momencie używa nawet słowa „pieprznąć”. W trosce o dobre stosunki polsko–brazylijskie robimy wszystko, żeby doprowadzić jego ciśnienie tętnicze do bezpiecznego stanu.

To jeszcze nie cała treść tego odcinka, ale badania pokazują, że mało kto czyta w sieci więcej niż pięć akapitów. Więc lepiej ściągnij i posłuchaj, zanim się znudzisz i pójdziesz gdzie indziej.

Zobacz też:

Podcast #8: Zatrudnianie pracowników

Marek Jankowski — Wed, 22 Apr 2009 15:11:35 +0000

Od premiery poprzedniego odcinka podcastu minął ponad miesiąc. Nie mieliśmy czasu najpierw nagrać, a później zmontować nowej części. A kiedy nadmiar obowiązków zaczyna Cię przytłaczać, może to oznaczać, że pora zatrudnić kogoś do pomocy.

Moment jest tym bardziej dogodny, że w związku z kryzysem (rzeczywistym lub wydumanym) wartościowych ludzi bez pracy jest teraz na rynku więcej niż jeszcze pół roku temu, a ich oczekiwania finansowe są mniej wygórowane.

Z tego odcinka dowiesz się m.in. czy spacja przed przecinkiem może zdyskwalifikować kandydata do pracy, w jakiej firmie potrzebny jest stróż nocny ze znajomością Photoshopa, dlaczego nie warto zatrudniać buca, czy aktor może zrobić sobie przerwę na papierosa nie schodząc ze sceny, a także w jakiej sytuacji Paweł marszczy nos.

Spis treści w wersji akademickiej:

światowy kryzys finansowy a sytuacja na rynku pracy,
przesłanki do zatrudniania pracowników w małej firmie,
sporządzanie profilu idealnego kandydata,
niebezpieczeństwa związane z planowaniem profilu obowiązków,
metody poszukiwania kandydatów na pracowników,
profesjonalne portale społecznościowe i ich wykorzystanie w rekrutacji,
budowanie marki pracodawcy,
znaczenie osobowości kandydata,
koszty zatrudnienia niewłaściwej osoby,
korzyści ze spisania firmowych wartości i procedur,
rola wizji i misji we wdrażaniu nowych pracowników.

Czas trwania: 21:30.

Zobacz też:

Jak sprawdzić referencje pracownika

Marek Jankowski — Wed, 01 Apr 2009 17:13:32 +0000

Co zrobić, żeby osoba przyjmowania do pracy spełniła pokładane w niej oczekiwania? Gwarancji nie ma, ale z pewnością im dokładniej przemyślmy, kogo tak naprawdę potrzebujemy i im staranniej przeprowadzimy proces rekrutacji, tym większa szansa na sukces.

Jeden z najważniejszych i zarazem niedocenianych elementów rekrutacji to referencje. Przekonaj się, jak wiele użytecznych informacji mogą Ci dostarczyć.

Załóżmy, że kandydat nie przynosi na rozmowę kwalifikacyjną żadnej opinii na swój temat z poprzedniej firmy. Ale przecież nic nie stoi na przeszkodzie, żeby tam zadzwonić i zadać kilka pytań. Miej tylko świadomość konsekwencji. Po tym, co usłyszysz, możesz mieć ochotę zaproponować mu na dzień dobry znacznie więcej pieniędzy, niż wcześniej zakładałeś. Albo wręcz przeciwnie – przestaniesz odbierać od niego telefony.

Dzwonisz więc zapytać o referencje. Zacznij od wyraźnego podania swojego imienia, nazwiska i nazwy firmy. Twój rozmówca nie powie nic ciekawego, jeżeli nie będzie wiedział, z kim rozmawia. Powiedz, że chciałbyś zasięgnąć informacji na temat osoby, która stara się o pracę w Twojej firmie. A później pytaj:

Czy pamięta Pan tę osobę? Jak by ją Pan scharakteryzował?
Dlaczego ta osoba nie pracuje już w Pańskiej firmie?
Jakie były wady i zalety tej osoby jako pracownika?
Czy poleciłby Pan zatrudnienie tej osoby na stanowisku…?

Jeżeli kandydat dostarczył Ci pisemne referencje, też powinieneś zadzwonić i zadać powyższe pytania. Nawet jeżeli rekomendację rzeczywiście podpisał były szef, może się okazać, że:

szef ma jeden szablon rekomendacji, którą wystawia każdemu odchodzącemu z pracy,
szef proszony o wystawienie referencji zbył pracownika tekstem: „Sam sobie napisz, to ci podpiszę”, a później zrobił, jak zapowiedział,
szef był tak szczęśliwy z powodu pozbycia się problemu, że wypisał pełną superlatyw laurkę, byle tylko jego eks–pracownik szybko zahaczył się gdzie indziej i już nigdy więcej nie wracał,
szef postanowił nie rzucać odchodzącej osobie kłód pod nogi i napisał szczerze o jej zaletach, ale wady zupełnie pominął.

Rekomendacje trzeba czytać między wierszami. „Osoba wyjątkowo skrupulatna” może oznaczać kurczowo trzymającego się kodeksu pracy upierdliwca, który będzie się domagał dodatkowego wynagrodzenia za każdą minutę spędzoną w firmie po fajrancie. „Pełna koncentracja na realizowanym zadaniu” to też niekoniecznie zaleta. Da się tak określić osobnika kompletnie niezdolnego do pracy w grupie, który nie będzie w stanie nic zdobić dopóki nie zagwarantujesz mu osobistego dźwiękoszczelnego gabinetu. A „otwartość i łatwość nawiązywania kontaktów” przestaniesz uważać za cnotę, gdy okaże się, że Twój nowy pracownik zamiast zajmować się pracą spędza 80 procent czasu na plotkach, odrywając przy okazji od pracy innych.

Zobacz też:

Skiba, czyli idealny pracownik

Marek Jankowski — Mon, 09 Mar 2009 17:14:29 +0000

Po co są w firmie pracownicy? Żeby wykonywać pracę, której sam właściciel albo nie chce, albo nie może wykonać sam. Inaczej mówiąc: pracownik ma wyręczać właściciela w określonych obowiązkach. Za to dostaje pieniądze.

Są jednak pracownicy „toksyczni”, których obecność w firmie pochłania nie tylko pieniądze, ale również energię i czas szefa. Dowiedz się, po czym ich rozpoznać.

Idealnego pracownika można określić jednym słowem – SKIBA. Bo jest Samodzielny, Kreatywny, Inteligentny, Bezproblemowy i Aktywny. Jeżeli Twoim ludziom brakuje tych cech, masz problem.

Samodzielny pracownik nie absorbuje Twojej uwagi, jeżeli nie jest to konieczne i bierze na siebie odpowiedzialność za podejmowane działania. Nie przychodzi pytać o oczywiste rzeczy („Czy mogę kupić znaczki na listy, bo się skończyły?”), nie szuka na siłę partnera do rozmowy i nie zawraca głowy byle czym („Słyszał szef, że festiwal w Sopocie nie będzie w tym roku transmitowany w telewizji?”), nie prosi o zgodę w rutynowych sprawach („Skończył się papier w drukarce, mam włożyć nowy?”). Ustal z nim zakres kompetencji, żeby wiedział jakie decyzje może podejmować samodzielnie, a będziesz miał dużo więcej czasu na własne sprawy. I nie traktuj go jak pięcioletniego dziecka.
Kreatywny pracownik dostrzega możliwości i wychodzi z propozycjami. „Skoro w środę jedzie szef do Katowic, to może po drodze dałoby się wpaść do firmy XYZ i zabrać od nich materiały dla nas.” Chwal swoich podwładnych za każdym razem, gdy ich propozycje usprawniają działalność firmy. Gdy jest to znacząca sprawa, możesz ich też specjalnie nagrodzić.
Inteligentny pracownik łapie w lot, o co chodzi. Nie trzeba mu powtarzać po kilka razy. Szybko zapamiętuje, słucha ze zrozumieniem, a jeżeli zdarzy mu się popełnić błąd, wyciąga z niego wnioski i nie popełnia go drugi raz. Tę cechę trudno wypracować, więc jeżeli popełniłeś błąd przy obsadzaniu stanowiska, napraw go jak najszybciej, bo z każdym dniem będzie trudniej.
Bezproblemowy pracownik, gdy widzi, że w firmie coś nie działa właściwie albo słyszy skargi klientów, nie tylko przekazuje te informacje szefowi, ale od razu podsuwa gotowe rozwiązania. „Klienci narzekają, że mamy ciągle zajęty telefon i kiedy nie mogą się dodzwonić, zamawiają u konkurencji. Może warto założyć drugą linię? Sprawdziłem, u naszego obecnego operatora kosztowałoby to dodatkowo 40 zł miesięcznie. Ale gdybyśmy przenieśli się do innego, dostaniemy rabat 30% i możemy zachować nasz dotychczasowy numer.” Za każdym razem, kiedy pracownik przychodzi do Ciebie z jakimś problemem, pytaj go, jakie proponuje rozwiązania.
Aktywny pracownik nie ogranicza swojej aktywności w firmie tylko do wykonywania poleceń. Kiedy zrobi swoje, sam szuka sobie pożytecznego zajęcia. Takich ludzi warto zauważać i stawiać innym za wzór.

Poznałem człowieka, który w latach 90–tych wyjechał z kolegą na wakacje do Włoch. Kiedy skończyły im się pieniądze, a nie chcieli wracać, postanowili poszukać pracy. Nie znali języka, więc udało im się znaleźć znaleźć tylko pracę „na zmywaku” w restauracji. Kolega po miesiącu miał dość i wrócił do Polski. A mój znajomy, kiedy miał wolny czas bo nie było co zmywać, sprzątał kuchnię, pomagał innym i wymyślał różne rozwiązania, dzięki którym wszystkim lepiej się pracowało. Przy okazji uczył się języka.

Stopniowo awansował, został kelnerem, później szefem kelnerów, a w końcu szefem restauracji. Z dumą opowiadał, że poznał tam m.in. mieszkającego niedaleko Zbigniewa Bońka. Miał też okazję uścisnąć dłoń wnuczce faszystowskiego dyktatora, znanej we Włoszech aktorce i działaczce politycznej, Alessandrze Mussolini.

Poznałem go, gdy wrócił już do Polski. Był tu właścicielem dwóch restauracji. Zatrudnieni u niego ludzie na pewno nie mieli wątpliwości, że warto być dobrym pracownikiem.

Zobacz też:

Kogo warto zatrudnić

Marek Jankowski — Fri, 02 Jan 2009 10:28:56 +0000

Dobry kandydat na pracownika to bez wątpienia taki, który ma wiedzę i umiejętności potrzebne na danym stanowisku. Ale to nie wszystko. Specjaliści od zarządzania kadrami uważają, że dużo ważniejsze od formalnych kwalifikacji, które da się w miarę łatwo uzupełnić, są cechy osobowości.

Jack Welch w książce „Winning znaczy zwyciężać” podaje wzór na dobrego pracownika: 4E+P. Ale zanim w ogóle będzie można go zastosować, trzeba upewnić się, czy pracownik spełnia trzy kryteria:

uczciwość – nie wystarczy, jeżeli nie kradnie, musi też mówić prawdę i dotrzymywać słowa;
inteligencja – powinien być dociekliwy i mieć szerokie horyzonty,
dojrzałość – czyli odporność na stres, umiejętność radzenia sobie z porażkami, pokora.

Po zaliczeniu tych trzech wstępnych testów przechodzimy do równania 4E+P (energy + energize + edge + execute + passion). Dobry pracownik to taki, który:

emanuje pozytywną energią,
potrafi wyzwalać pozytywną energię u innych,
ma odwagę niezbędną do podejmowania trudnych decyzji,
jest skuteczny w realizacji obranych celów,
praca jest jego pasją.

Jack Welch podaje jeszcze kilka dodatkowych cech, które powinny cechować liderów najwyższego szczebla (czyli i Ciebie jako szefa firmy). To autentyczność (pewność siebie), przenikliwość (zdolność przewidywania przyszłości), skłonność do otaczania się ludźmi zdolniejszymi i bystrzejszymi od siebie oraz prężność (uczenie się na błędach i nie poddawanie się niepowodzeniom).

Zobacz też:

Nie da się?

Marek Jankowski — Sun, 21 Dec 2008 18:36:13 +0000

Kiedyś do rachunku telefonicznego nie dostawało się billingu. Fotograf z Telekomunikacji jechał do skrzynki z licznikami, robił zdjęcie, wywoływał je, a później panie w księgowości odczytywały z lupą kto ile impulsów wydzwonił…

Pewnego dnia do młodego, zdolnego inżyniera zgłosił się profesor. – Siedzisz w tych komputerach, może byś wymyślił coś takiego, żeby było wiadomo kto do kogo dzwoni? – zaproponował.

Inżynier podjął wyzwanie. Po kilku tygodniach przyniósł swojemu promotorowi starannie przygotowaną pracę, w której skrupulatnie wyliczył argumenty świadczące o tym, że takiego systemu nie da się stworzyć. A zaraz potem zabrał się do pracy i… stworzył go.

Jeżeli pracownik mówi Ci, że czegoś nie da się zrobić, to może oznaczać, że:

nie chce mu się spróbować,
ma swoje powody, żeby tego nie zrobić,
ma nadzieję, że piętrząc trudności np. wywalczy premię,
jego kwalifikacje nie odpowiadają potrzebom stanowiska, na którym pracuje.

Warto ustalić prawdziwą przyczynę. Jako szef powinieneś wiedzieć, czy Twojemu człowiekowi brak umiejętności, czy motywacji.

Jeżeli tego pierwszego, to znaczy że nie przyłożyłeś się wystarczająco do rozmowy kwalifikacyjnej. Musisz więc albo zainwestować w przeszkolenie pracownika, albo w kolejną rekrutację.

Ale w zdecydowanej większości przypadków problem tkwi w motywacji. Kiedy kupiłem mieszkanie, chciałem przenieść kaloryfer w łazience w inne miejsce. Zapytałem szefa ekipy, czy da się to zrobić. W odpowiedzi usłyszałem: – Od kiedy Fenicjanie wynaleźli pieniądze, wszystko da się zrobić.

Zobacz też:

Bezrobocie, wróć!

Marek Jankowski — Sat, 26 Jan 2008 17:10:51 +0000

Piękne to były czasy, kiedy na jedno ogłoszenie o pracę przychodziło ponad sto odpowiedzi. Sto takich, które warto było czytać! Nikt nie był w stanie przebrnąć przez same rozmowy z potencjalnie dobrymi kandydatami. Więc, żeby odsiać większość z nich w jak najbardziej uczciwy sposób, podrzucało się stertę „cefałek” pod sufit. Te, które spadły na biurko, przechodziły do kolejnego etapu.

Niestety, czasy się zmieniły. Teraz warunki na rynku dyktuje pracownik. I mam wrażenie, że mści się za wszystkie niepowodzenia, których kiedyś sam doznał, starając się o etat. Nawet ci, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy są przekonani, że mogą przebierać w ofertach. Co gorsza, mają rację.

Szukamy właśnie w firmie osoby, która miałaby się zajmować telefoniczną sprzedażą reklam w czasopiśmie branżowym. Dla kogoś, kto lubi rozmawiać przez telefon i ma przy tym żyłkę sprzedawcy, praca w sam raz. Dobra okazja do zdobycia doświadczeń, kontaktów, udowodnienia swoich umiejętności. Dodajmy, za uczciwe pieniądze.

Z przesłanych kandydatur dwie wydają się przyzwoite.

24–letni chłopak, tylko po maturze, ale ma już trochę doświadczeń zawodowych. Jak wynika z życiorysu: otwarty, kontaktowy, aktywny, choć jeszcze nigdzie nie zagrzał miejsca. Ale młody jest, więc ma prawo próbować tego i owego. Robi dobre wrażenie, bo przedstawia się imieniem i nazwiskiem odbierając telefon. Umawiamy się na spotkanie. W ustalonym terminie (sobota godz. 10:00) nie pojawia się. Dzwonimy, żeby zapytać dlaczego. Zaspanym głosem mówi: „Ojej, zupełnie wyleciało mi z głowy”…

Zaoczna studentka, po licencjacie, 23 lata. Pracuje jako konsultant telefoniczny w firmie windykacyjnej. Zapraszamy ją na spotkanie, potwierdza termin i miejsce. Ale nie pojawia się. Kiedy dzwonimy, tłumaczy: „Chciałam odwołać to spotkanie, ale nie miałam numeru”. Dzwoniliśmy z komórki na komórkę, więc oczywiście numer się wyświetlił.

Kiedyś dla firm, które zatrudniały ludzi w regionach o dużym bezrobociu były specjalne zachęty, preferencyjne warunki, wakacje podatkowe itp. Proponuję teraz dawać takie bonusy w nagrodę za masowe zwolnienia!

Zobacz też:

Zosia–Samosia

Marek Jankowski — Tue, 27 Nov 2007 17:12:31 +0000

Jeden z moich wykładowców na Akademii Ekonomicznej powiedział kiedyś: Im dłużej tutaj studiujecie, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że kiedyś założycie własne firmy. Bo im więcej wiecie, tym bardziej zdajecie sobie też sprawę z ogromu swojej niewiedzy. Ktoś, kto nie ma tej świadomości, łatwiej zdecyduje się na swój biznes, bo tak naprawdę nie wie, na co się porywa.

Rzeczywiście. Prywatny przedsiębiorca powinien być menedżerem, logistykiem, księgowym, kadrowcem, finansistą, handlowcem, marketingowcem, prawnikiem… można by długo wymieniać.

Oczywiście można znaleźć pracowników, którzy wykonają część roboty za nas. Ale jeżeli ani trochę nie znamy się na tym, co im powierzamy, to jak będziemy kontrolować ich pracę?

Można też zlecić niektóre zadania wyspecjalizowanym firmom. Outsourcing jest powszechnie stosowany w usługach księgowych czy sprzątaniu. Te pierwsze wymagają specjalistycznej, ciągle aktualizowanej wiedzy. Drugie od biedy każdy mógłby wykonać sam, ale mało komu się chce :)

Sam napotkałem jednak w swojej działalności wiele dziedzin, na których trochę się znałem – ale nie byłem specjalistą – albo z różnych powodów nie chciałem wykonywać ich osobiście. I tu pojawiał się dylemat: uczyć się wszystkiego samemu (lub przełamać opór), czy powierzyć komuś innemu:

stworzenie strony internetowej dla firmy,
opracowanie graficzne ulotek i wizytówek,
roznoszenie ulotek,
pakowanie produktów dla klientów i dostarczanie ich na pocztę,
robienie firmowych zakupów.

Korzyści z robienia wszystkiego samemu są oczywiste. Nie muszę za to płacić. Mam bezpośrednią kontrolę. Jest zrobione tak, jak chcę. Nikt mnie nie oszuka zawyżając koszty. Nie stresuję się, że wykonawca nie wyrobi się w terminie albo z dnia na dzień zniknie.

Równie oczywiste są też minusy. Poświęcam czas na nauczenie się nowych rzeczy albo robienie czegoś poniżej moich kwalifikacji, więc marnuję własny potencjał. Koszty mogą być nawet wyższe, jeśli popełnię błędy albo po jakimś czasie dojdę do wniosku, że nie jestem w stanie poradzić sobie z zadaniem. Jestem sam dla siebie ograniczeniem, kiedy korzystam tylko z własnych zasobów wiedzy, umiejętności, kreatywności itp.

Jak widać, nie udało mi się dotychczas znaleźć jednej, uniwersalnej recepty – kiedy robić coś samemu, a kiedy zlecać innym. Jeżeli ktoś ma na to własne patenty, chętnie je poznam :)