Samoocena pracownika w 7 pytaniach
Mało kto lubi być oceniany. Każdy miał kiedyś nauczyciela, który stawiał sobie za punkt honoru udowodnienie, że na piątkę umie tylko Pan Bóg, na czwórkę on sam, a uczeń jest w stanie „zabłysnąć” najwyżej na dostateczny. I trauma gotowa.
Dla szefa rozmowa oceniająca to mało atrakcyjny obowiązek. Trzeba się przygotować, zebrać informacje o każdym pracowniku, poza tym mało kto lubi mówić innej osobie w twarz, że z czymś sobie nie radzi. Pracownik z kolei jest zestresowany, bo wie dużo lepiej od szefa, co ma na sumieniu.
Nie ma reguły mówiącej, jak często należy przeprowadzać oceny pracowników. Bieżące uwagi przekazuje się na bieżąco. Raz na jakiś czas (w praktyce raz na kwartał, raz na pół roku albo raz na rok) należy jednak dodatkowo zrobić podsumowanie.
Jeżeli chcesz, żeby twoje rozmowy oceniające naprawdę przynosiły efekt, poproś pracownika, żeby ocenił się sam. Możesz wykorzystać do tego poniższe pytania.
- Jakie sukcesy odniosłeś w pracy od poprzedniej rozmowy oceniającej?
- W jaki sposób to osiągnąłeś?
- Jakich celów w tym okresie nie zrealizowałeś?
- Dlaczego ci się to nie udało?
- Jakie wnioski z tego wyciągnąłeś?
- Gdybyś był na moim miejscu, jak byś postąpił z takim pracownikiem?
- Jaki cel planujesz osiągnąć w następnym okresie?
Wymagaj konkretnych odpowiedzi. Nie daj się zbyć okrągłymi zdaniami typu „No nie wiem, trudno jest mówić o swoich osiągnięciach” albo „Właściwie to osiągnąłem wszystko, co było do osiągnięcia”. Słuchaj i wyciągaj wnioski. Bo rozmowa oceniająca nie służy temu, żeby pracownik dowiedział się co o nim myślisz. Ma go motywować, rozwijać, wzmacniać wiarę w jego mocne strony i eliminować słabsze. Nie osiągniesz tego wygłaszając komunikat, którego pracownik z pokorą wysłucha. Rozmowa oceniająca, jak sama nazwa wskazuje, musi być dialogiem.
Chcesz dostawać powiadomienia o nowych wpisach? Dołącz do subskrybentów.
Blipnij o tym wpisie!
Dodaj komentarz