Jak nie oceniać pracowników
„Oceny pracownicze nie działają” – pisze Susan M. Heathfield na About.com. Pani Heathfield ma 35 lat doświadczeń w zarządzaniu kadrami. Według niej, ocenianie szkodzi wydajności pracy, niszczy zaufanie, zaburza harmonię i wcale nie zachęca do poprawiania wyników. Prowadzi do marnowania talentów ludzi od HR–u i menedżerów, a co więcej ogranicza ich wpływ na poprawę wydajności firmy.
Wszystkie te kataklizmy grożą nam, jeżeli będziemy oceniać naszych pracowników w tradycyjny sposób.
Klasyczne ocenianie wygląda tak, że raz w roku menedżer pisze opinię o swoim pracowniku, którą dostarcza do działu kadr. Niekiedy pracownik wypełnia również arkusz samooceny i przekazuje go przełożonemu. Rezultatem jest zbiór subiektywnych spostrzeżeń (bo na dokładne pomiary efektywności nikt w firmie ma sposobu ani czasu) poczynionych zwykle w ostatnich tygodniach (bo pamięć ludzka jest ulotna).
Ocenianie wydajności pracowników jest drugim – po zwalnianiu – najbardziej nielubianym obowiązkiem menedżerów. Nic dziwnego, że spóźniają się z oddaniem wypełnionych formularzy miesiącami. A rola haerowców w firmie sprowadza się w dużej mierze do przypominania im o tym obowiązku.
Ocena o trudne i czasochłonne zadanie. Jeżeli opinia nie jest najlepsza, może zaszkodzić pracownikowi, a nikt nie lubi wytykać innym ich niedociągnięć i rzucać kłód pod nogi. Czasem więc, w imię pielęgnowania dobrej atmosfery w firmie, menedżerowie oceniają swoich ludzi tak, jak ksiądz na lekcjach religii w moim liceum. Jeżeli ktoś bardzo mu podpadł, miał na świadectwie piątkę. Reszta dostawała szóstki.
W wielu małych firmach nie ma takich problemów, bo właściciele w ogóle nie zawracają sobie głowy okresowymi ocenami. Jeżeli pracownik popełni błąd, zwracają mu uwagę. Kiedy wyczerpie ich cierpliwość, zwalniają.
Oceny pracowników mogą (i powinny) służyć rozwojowi firmy. Susan Heathfield radzi:
- indywidualną wydajność należy mierzyć obiektywnymi wskaźnikami,
- cele pracownika powinny być powiązane z celami całego przedsiębiorstwa,
- informacje zwrotne powinny być przekazywane regularnie,
- informacja zwrotna powinna mieć formę dyskusji, w której biorą udział pracownik i zwierzchnik, a opinie dostarczają również: inni pracownicy na równoległych stanowiskach, bezpośredni podwładni ocenianego pracownika oraz klienci (tzw. ocena 360 stopni).
Umiejętność skutecznego przekazywania informacji zwrotnej to prawdziwa sztuka. Mistrzem w tej dziedzinie jest mój były szef z RMF–u, Wacław Sondej. Do dziś pamiętam sytuację sprzed 9 lub 10 lat. Serwis dla kierowców czytał tego dnia Sebastian, który za kilka tygodni miał się żenić. Po wyjściu ze studia, usłyszał: – Sebastian, ja wiem, że jeżeli chodzi o rodzaj żeński, to w tej chwili liczy się dla ciebie tylko Marta. Ale „minuta” też jest rodzaju żeńskiego. Dlatego nie mówimy „półtora”, tylko „półtorej minuty po 16–stej”…
Chcesz dostawać powiadomienia o nowych wpisach? Dołącz do subskrybentów.
Aby usunąć swój adres z listy wysyłkowej kliknij tutaj.
Blipnij o tym wpisie!
Orest Tabaka | 15-03-09 | Odpowiedz
Otóż to. Choćby z tego względu lubię małe firmy i przewiduję, że rynek pójdzie w małe i średnie firmy. Arkusze kalkulacyjne, raporty, sprawozdania to w większości strata czasu i energii oraz zabójca motywacji dla pracowników, menedżerów i haerowców.
Nie ma to jak szczera rozmowa, zwłaszcza gdy w usługach chodzi o jakość, a nie ilość.
Pozdrawiam radośnie,
Orest
Przemysław Żyła | 16-03-09 | Odpowiedz
dobrym rozwiązaniem jest wystawianie dwóch ocen – przez przełożonego i pracownika, a później dyskusja nad nimi. Przy okazji – okresowa ocena pracownika winna służyć do rozwoju pracownika i firmy, a nie wynajdywaniu dziur i zwalnianiu jednostek…
Marek Jankowski | 16-03-09 | Odpowiedz
Czytałem gdzieś, że samo słowo „ocena” źle się kojarzy. Nauczyciel w szkole, żeby wystawić ocenę, próbuje przyłapać ucznia na niewiedzy. Dlatego z moimi pracownikami wolę robić co pewien czas „podsumowanie”, niż „rozmowę oceniającą” :)
Michał Strzępek | 18-03-09 | Odpowiedz
Jesli cos jest zbedne, to nalezy z tego zrezygnowac. Jak sam pracownik czuje, ze to co robi nie ma sensu, to jest to dowod na to, ze cos jest nie tak. Zdarzaja sie pracownicy co uwazaja 90% swoich obowiazkow za pozbawione sensu, ale to tacy, ktorzy pracuja bo „ktos im kaze”. Wydaje mi sie, ze zbyt duze obciazanie pracownika wypelnianiem arkuszy samooceny albo regularne wystawianie ocen nie sprawdza sie. Zgadzam sie z Markiem ze slowo ocena zle sie kojarzy. Dlatego mozna czesc jakosci pracy danego pracownika uzaleznic od oceny klienta, a czesc od efektow jego pracy, ktore w wiekszosci przypadkow sa widoczne. Biurokracja, formularze itp zabijaja ducha firmy, zabijaja motywacje i pozytywny stosunek pracownika do firmy, bo na sama mysl, ze znowu trzeba cos wypelnic, mozna dostac biale goraczki.
Wiktor | 25-03-09 | Odpowiedz
Co do tez Pani Susan – to truizmy trochę, a z ostatnim nawet ciężko się zgodzić. Wyobraźcie osbie sytuację leniwego handlowca, któremu oświadczamy że słabo pracuje. Jeśli efekt finansowy takiego lenia jest marny, a do tego taka osoba robi 1/4 przeciętnej ilości wyjazdów do klientów, rozmów telefonicznych itp. działań typowych dla skutecznych handlowców – to nie ma miejsca na dyskusję. W którymś momencie trzeba wymagać, a nie dyskutować, zwłaszcza w stosunku do pewnych stanowisk.
A tak w ogóle, to z tą oceną to jest tak – jeśli jest zrobiona z głową, to nikomu nie przeszkadza, nawet jeśli forma dokonywania tej oceny jest nieco nietrafna czy zbyt wymagająca dla zajętych pracą ludzi. Najważniejsze jest to jaki cel ma ocena według ludzi, którzy ją przeprowadzają. Jeśli ma być tylko wytłumaczeniem istnienia w firmie tzw. haerowca, to jasne jest, że załoga firmy będzie się wkurzać. Jesli zaś haerowiec jest sensowny i przekona/uzgodni z kadrą managerską po co jest to robione i – co ważniejsze – jaki ma być potem realny wpływ ustaleń z oceny na faktyczne działania w firmie – to wówczas dostajemy do ręki narzędzie, którym możemy sprawnie regulować różne wewnątrzfirmowe procesy. Tylko tak jak napisałem – najważniejsze to realny, odczuwalny efekt z tej oceny. Bo jeśli pracodawca stwierdza, że robisz coś zbyt wolno lub nie do końca dobrze i obiecuje szkolenia, których potem przez osiem miesięcy nie ma, bo cośtam… to poczucie sensu z tej oceny, która nic nie wnosi jest dla pracownika jest faktycznie dość mocno iluzoryczne.
Marek Jankowski | 25-03-09 | Odpowiedz
Witaj Wiktor :) Zgadzam się, że lenistwo w pracy należy stanowczo zwalczać. Myślę, że pisząc o ocenie 360 stopni pani Susan zachęca do obiektywności, którą łatwiej osiągnąć przyjmując różne punkty widzenia. Wyniki handlowców są mierzalne, ale przecież nie zawsze jest tak łatwo.
opis | 24-11-09 | Odpowiedz
Proponuję wprowadzić ocenę zarządzających ,przełożonych nawet anonimową.Pozdrawiam!!!!